احراز صلاحیت ۱۹۴۱ مدیر در شرکتهای وزارت کار انجام نشده است؛ شایستهسالاری زیر فشار؟
بررسیهای دیوان محاسبات نشان میدهد از میان ۱۹۸۴ پست مدیریتی در شرکتهای زیرمجموعه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، فرآیند قانونی احراز صلاحیت برای ۱۹۴۱ پست طی نشده است؛ موضوعی که همزمان با ورود نهادهای نظارتی به پرونده انتصاب مدیران، بحث درباره توقف دستورالعمل احراز صلاحیت را نیز به میان آورده است.
مدیریت شرکتهای وابسته به دولت و صندوقهای بازنشستگی، صرفاً یک جایگاه اداری نیست؛ تصمیمهای مدیران این مجموعهها مستقیماً بر تولید، سرمایهگذاری، اشتغال، سودآوری و در نهایت بر دارایی و معیشت میلیونها نفر اثر میگذارد. از همین رو، احراز صلاحیت مدیران عامل و اعضای هیئتمدیره شرکتهای دولتی و شبهدولتی باید یکی از الزامات اصلی حکمرانی اقتصادی باشد.
این موضوع در شرکتهای زیرمجموعه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی، از جمله شستا و صندوقهای بازنشستگی، اهمیت بیشتری دارد؛ چراکه بخش قابلتوجهی از داراییهای بیننسلی و منابع متعلق به کارگران و بازنشستگان در این مجموعهها مدیریت میشود و هر تصمیم مدیریتی میتواند آثار مالی گستردهای به همراه داشته باشد.
بر اساس بررسیهای انجامشده از سوی نهادهای نظارتی، در هفتههای اخیر موضوع احراز صلاحیت مدیران این شرکتها با جدیت بیشتری دنبال شده است. دیوان محاسبات و سازمان بازرسی کل کشور در این زمینه ورود کردهاند؛ اقدامی که میتواند آزمونی جدی برای میزان پایبندی دستگاههای اجرایی به ضوابط انتصاب مدیران باشد.
۱۹۴۱ پست مدیریتی بدون طی فرآیند احراز صلاحیت
دیوان محاسبات اعلام کرده است در اجرای دستورالعمل مصوب هیئت وزیران درباره نحوه احراز صلاحیت مدیران عامل و اعضای هیئتمدیره، انتصابهای انجامشده در شرکتهای زیرمجموعه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی را مورد بررسی قرار داده است.
نتیجه این بررسی قابل توجه است؛ از مجموع ۱۹۸۴ پست مدیریتی بررسیشده، برای ۱۹۴۱ پست فرآیند قانونی احراز صلاحیت طی نشده است.
این رقم را نمیتوان صرفاً یک نقص اداری یا خطای موردی دانست. وقتی بخش عمده انتصابهای یک مجموعه بزرگ اقتصادی بدون طی کامل فرآیند پیشبینیشده در دستورالعملهای حاکمیتی انجام میشود، این پرسش مطرح میشود که سازوکار نظارت بر انتصاب مدیران تا چه اندازه جدی گرفته شده است.
هدف از چنین دستورالعملهایی نیز روشن است؛ مدیرانی که مسئولیت اداره شرکتهای بزرگ اقتصادی را بر عهده میگیرند باید از تخصص، تجربه، سابقه مدیریتی و اهلیت حرفهای لازم برخوردار باشند تا تصمیمهای آنها به زیان سهامداران، بیمهشدگان و منابع عمومی منجر نشود.
پرونده تاپیکو؛ یک نمونه از انتصابهای مورد اختلاف
در تازهترین موارد مطرحشده، موضوع انتصاب «روحالله شهیدیپور» به عنوان مدیرعامل هلدینگ تاپیکو نیز مورد توجه نهادهای نظارتی قرار گرفته است.
بر اساس مستندات منتشرشده، دیوان محاسبات در نامهای خطاب به مدیرعامل شستا نسبت به این انتصاب هشدار داده و اعلام کرده است که مدیرعامل جدید تاپیکو فاقد حداقل سه سال سابقه مدیرعاملی یا عضویت موظف در هیئتمدیره بوده است؛ شرطی که در ضوابط مربوط به احراز صلاحیت مدیران مورد تأکید قرار گرفته است.
دیوان محاسبات با تعیین مهلت برای ارائه توضیحات و مستندات، موضوع را نیز به مرجع قضایی ارجاع داده است.
فارغ از نتیجه نهایی این پرونده، اصل موضوع یک پرسش مهم را پیش روی مدیریت شرکتهای دولتی و شبهدولتی قرار میدهد: اگر برای تصدی پستهای مدیریتی حساس، معیارهای مشخصی تعیین شده است، آیا میتوان بدون طی این فرآیند، انتصاب را انجام داد؟
آیا احراز صلاحیت مدیران مانع تولید است؟
همزمان با تشدید نظارتها، درخواستهایی برای توقف اجرای دستورالعمل نحوه احراز صلاحیت مدیران عامل و اعضای هیئتمدیره شرکتهای تابع و صندوقهای بازنشستگی مطرح شده است.
رضا علیزاده، رئیس کمیسیون صنایع و معادن مجلس، در نامهای خطاب به رئیسجمهور، خواستار توقف اجرای این دستورالعمل شده و اجرای آن را در شرایط فعلی دارای آثار نامطلوب بر تولید، سرمایهگذاری، بهرهوری و اداره بنگاههای اقتصادی دانسته است.
این استدلال اما پرسش مهمی را ایجاد میکند؛ آیا آنچه به تولید و بهرهوری آسیب میزند، اجرای فرآیند احراز صلاحیت است یا انتصاب مدیرانی که ممکن است از شرایط حرفهای لازم برخوردار نباشند؟
واقعیت این است که شفافیت در انتصاب مدیران نه در مقابل تولید، بلکه در خدمت افزایش بهرهوری بنگاههای اقتصادی قرار دارد. شرکتهای بزرگ برای عبور از چالشهای اقتصادی، بیش از هر زمان دیگری به مدیرانی متخصص، باتجربه و پاسخگو نیاز دارند.
دارایی بازنشستگان، محل آزمون شایستهسالاری
شرکتهای زیرمجموعه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی صرفاً بنگاههای اقتصادی معمولی نیستند. بخش قابلتوجهی از داراییهای آنها متعلق به صندوقهای بازنشستگی و در نهایت میلیونها کارگر و بازنشسته است.
بنابراین هرگونه ضعف مدیریتی، انتصاب غیرتخصصی یا تصمیم اقتصادی نادرست میتواند مستقیماً بر ارزش داراییهای این صندوقها و توان آنها برای ایفای تعهداتشان اثر بگذارد.
از این منظر، نظارت بر صلاحیت مدیران نباید به عنوان مانعی برای فعالیت اقتصادی تلقی شود. برعکس، نظارت دقیق میتواند از تحمیل هزینههای سنگین ناشی از تصمیمهای غیرکارشناسی جلوگیری کند.
آزمون دولت برای اجرای مصوبه خود
اکنون مسئله تنها به یک انتصاب یا یک نامه نظارتی محدود نمیشود. موضوع اصلی، میزان جدیت دولت در اجرای قواعدی است که خود برای ساماندهی فرآیند انتصاب مدیران تصویب کرده است.
اگر احراز صلاحیت مدیران با هدف مقابله با انتصابهای غیرتخصصی و افزایش شفافیت طراحی شده، اجرای آن باید درباره همه افراد و همه شرکتها یکسان باشد. در غیر این صورت، دستورالعملی که قرار است معیار شایستهسالاری باشد، خود به ابزاری برای اجرای سلیقهای تبدیل خواهد شد.
از سوی دیگر، بررسی ۱۹۸۴ پست مدیریتی و مشخص شدن اینکه برای ۱۹۴۱ پست فرآیند قانونی احراز صلاحیت طی نشده، فرصتی برای بازنگری جدی در سازوکار انتصاب مدیران شرکتهای دولتی و شبهدولتی است.
در نهایت، دفاع از تولید و سرمایهگذاری نباید با دفاع از انتصابهای فاقد ضابطه خلط شود. بنگاههای اقتصادی برای افزایش بهرهوری، کاهش زیان و حفظ ارزش داراییها به مدیران توانمند نیاز دارند و نخستین گام در این مسیر، ایجاد یک فرآیند شفاف، قابل سنجش و غیرقابلتفسیر برای انتخاب مدیران است.
اکنون افکار عمومی، کارگران و بازنشستگان منتظرند ببینند آیا فرآیند احراز صلاحیت مدیران تا پایان و بدون ملاحظه ادامه خواهد یافت یا بار دیگر، اجرای ضوابط در برابر ملاحظات مدیریتی و سیاسی متوقف خواهد شد.
*بازنویسی: تحریریه پژواک کارفرما
انتهای پیام