هیاتهای سازش؛ راهی برای کاهش بروکراسی اختلافات کارگری یا چالشی تازه برای قانون کار؟
یک فعال کارگری با استقبال مشروط از پیشنهاد تشکیل هیاتهای سازش گفت: این هیاتها میتوانند اختلافات ساده کارگری و کارفرمایی را بدون تحمیل زمان و هزینه اضافی به کارگران حل کنند، اما تشکیل آنها باید با سازوکار روشن و جایگاه قانونی مشخص انجام شود.
یک فعال کارگری با استقبال مشروط از پیشنهاد تشکیل هیاتهای سازش برای حل اختلافات کارگری و کارفرمایی گفت: این هیاتها میتوانند اختلافات ساده را پیش از ارجاع به اداره کار حل کنند و از تحمیل زمان و هزینه اضافی به کارگران جلوگیری کنند، اما احیای آنها نیازمند تعیین سازوکار مشخص، جایگاه قانونی و نحوه انتخاب نمایندگان کارگر و کارفرماست.
علی اصلانی، فعال حوزه کارگری، در گفتوگو با ایسنا درباره پیشنهاد وزیر تعاون، کار و رفاه اجتماعی برای حلوفصل اختلافات کارگری و کارفرمایی در تشکلهای کارگری اظهار کرد: پیش از این نیز دستورالعملی برای تشکیل «هیاتهای سازش» صادر شده بود. در واحدهایی که تشکلهایی مانند شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا مجمع نمایندگان وجود داشت، کارگر میتوانست اختلافات خود با کارفرما را ابتدا در همان مجموعه مطرح کند.
وی افزود: بسیاری از این اختلافات، مانند مطالبات پایان قرارداد، عیدی، سنوات، مرخصی یا سایر مطالبات ساده، آنقدر پیچیده نیستند که کارگر برای حل آنها ناچار به مراجعه به اداره کار و طی فرآیند طولانی دادرسی شود. در هیاتهای سازش، نماینده کارگر و کارفرما موضوع را بررسی میکردند و در موارد زیادی، اختلاف همانجا حلوفصل میشد.
اصلانی ادامه داد: این روند میتوانست کارگر را از گرفتار شدن در بروکراسی اداری نجات دهد؛ چراکه رسیدگی به یک پرونده در اداره کار ممکن است چند ماه زمان ببرد، در حالی که بخشی از اختلافات ساده قابلیت حلوفصل مستقیم در محل کار را دارند.
تجربه قبلی هیاتهای سازش چه شد؟
این فعال کارگری با اشاره به تجربه قبلی تشکیل هیاتهای سازش گفت: این دستورالعمل در ادامه در دیوان عدالت اداری مورد رسیدگی قرار گرفت و دیوان رأی به ابطال آن داد. بر این اساس، هیاتهای سازش کنار گذاشته شدند و رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی در چارچوب هیاتهای تشخیص اداره کار دنبال شد.
وی تأکید کرد: اکنون که دوباره بحث تشکیل هیاتهای سازش مطرح شده، باید توجه داشت که نمیتوان صرفاً با صدور یک دستورالعمل یا آییننامه این ساختار را ایجاد کرد؛ چراکه تجربه گذشته نشان داد جایگاه قانونی این هیاتها باید از ابتدا بهطور دقیق مشخص شود.
اصلانی افزود: اگر قرار باشد بخشی از پروندههای کارگری در داخل واحدهای تولیدی حلوفصل شود، باید سازوکاری طراحی شود که هم حقوق کارگر و هم حقوق کارفرما را تضمین کند و با قوانین موجود نیز تعارض نداشته باشد.
نماینده کارگر و کارفرما چگونه انتخاب میشوند؟
این فعال حوزه کارگری یکی از مهمترین ابهامات طرح را نحوه تشکیل و تعیین اعضای هیات سازش دانست و گفت: اگر قرار باشد یک کمیته سهنفره برای ایجاد صلح و سازش میان کارگر و کارفرما تشکیل شود، باید مشخص باشد این اعضا را چه کسی تعیین میکند. نماینده کارگر از کجا میآید و چه کسی صلاحیت او را تعیین میکند؟
وی افزود: آیا وزارت کار میتواند مستقیماً فردی را بهعنوان نماینده کارگر تعیین کند؟ آیا نماینده کارفرما نیز میتواند به همین شکل تعیین شود؟ این مسائل باید پیش از اجرای طرح مشخص شود.
اصلانی با اشاره به تفاوت واحدهای دارای تشکل کارگری با سایر واحدها اظهار کرد: در کارخانههایی که شورای اسلامی کار، انجمن صنفی یا مجمع نمایندگان وجود دارد، تعیین نماینده کارگر تا حدودی روشن است، اما تعداد زیادی از کارگاهها و کارخانهها فاقد تشکل کارگری هستند. بنابراین باید مشخص شود در چنین واحدهایی هیات سازش چگونه تشکیل خواهد شد و چه کسی از حقوق کارگر دفاع میکند.
قراردادهای موقت؛ چالش دیگر هیاتهای سازش
وی یکی دیگر از چالشهای مهم را قراردادهای موقت عنوان کرد و گفت: نماینده کارگری که قرار است در هیات سازش حضور داشته باشد باید مشخص شود چه کسی است، چگونه انتخاب میشود، چه آموزشهایی میبیند و هزینههای مربوط به فعالیت او چگونه تأمین خواهد شد.
اصلانی تأکید کرد: این موضوع اهمیت زیادی دارد؛ زیرا نماینده کارگر باید بتواند از حقوق فردی که ممکن است قرارداد موقت داشته باشد، بدون نگرانی از تبعات شغلی دفاع کند.
همه اختلافات نیازمند مراجعه به اداره کار نیستند
این فعال کارگری با بیان اینکه بسیاری از پروندهها ارزش طی کردن فرآیند طولانی اداره کار را ندارند، گفت: برای نمونه، اگر کارگری سه ماه در یک کارخانه کار کرده و پس از پایان قرارداد، عیدی، سنوات و مطالبات مرخصی خود را دریافت نکرده باشد، موضوع پیچیدهای نیست و میتوان میزان مطالبات را محاسبه و پرداخت کرد.
وی افزود: اگر همین کارگر برای طرح شکایت به اداره کار مراجعه کند، همان مطالبات بررسی خواهد شد و پس از انجام محاسبات، رأی صادر و به کارفرما ابلاغ میشود. در این میان، هم کارگر و هم کارفرما نیز مهلت قانونی برای اعتراض به رأی دارند.
اصلانی ادامه داد: بنابراین برای یک اختلاف ساده ممکن است یک تا دو ماه یا حتی بیشتر زمان صرف شود، در حالی که اگر سازوکار قانونی و قابل اعتمادی برای حل اختلاف در محل کار وجود داشته باشد، میتوان بسیاری از این پروندهها را در همان مرحله نخست حل کرد.
سازش؛ به شرط اصلاح سازوکار و رعایت قانون
این فعال حوزه کارگری در پایان گفت: پیشنهاد تشکیل هیاتهای سازش فینفسه پیشنهاد بدی نیست و حتی میتواند به کاهش حجم پروندههای اداره کار، کاهش بروکراسی و صرفهجویی در زمان و هزینه کارگران و کارفرمایان کمک کند.
وی تأکید کرد: شرط موفقیت این طرح آن است که سازوکار آن از ابتدا بهدرستی طراحی شود، نحوه انتخاب اعضا، حدود اختیارات، آموزش نمایندگان، نحوه رسیدگی و ضمانت اجرای تصمیمات مشخص باشد و مهمتر از همه، جایگاه قانونی آن تعیین تکلیف شود.
اصلانی خاطرنشان کرد: با توجه به اینکه تجربه قبلی هیاتهای سازش در دیوان عدالت اداری با ابطال مواجه شد، این بار باید پیش از اجرای طرح، تمام ایرادات حقوقی آن برطرف شود تا ساختاری ایجاد نشود که پس از مدتی دوباره با ایراد قانونی مواجه شود.
*بازنویسی: تحریریه پژواک کارفرما
انتهای پیام